Hur finner jag Den Rätta? Konsult Petra Naavalinna på Mercuri Urval ger tips för lyckad rekrytering

Vare sig det handlar om en ensamföretagare som rekryterar första gången eller ett stort företag som rekryterar arbetskraft regelbundet gäller samma principer vid nyanställningar. Konsult Petra Naavalinna på Mercuri Urval, som erbjuder rekrytering och personalkonsultation, berättar hur man lyckas med rekryteringen.

”Allra först måste man göra klart för sig vart man siktar med rekryteringen. Arbetsgivaren måste fundera över sin affärsverksamhet och vad man önskar att den nyanställda ska få till stånd. När man vet vad man letar efter är det mycket lättare att hitta rätt person”, berättar Naavalinna.

Utgående från reflektionen är det också lättare att formulera en tydlig arbetsplatsannons. Den kan sedan publiceras via många olika kanaler.

”Platsannonsen kan läggas ut gratis på arbets- och näringsministeriets tjänst mol.fi, och naturligtvis på företagets egen webbplats. Dessutom kan man överväga en betalannons på till exempel Oikotie, Monster eller LinkedIn, beroende på arbete och bransch.”

Är det någon i dag som läser traditionella tidningsannonser? ”Trots att många påstår motsatsen är de tryckta medierna fortfarande livskraftiga. Vi frågar alltid sökandena var de fått information om platsen, och ganska många berättar att de läst om den i tidningen. I synnerhet företag utanför huvudstadsregionen kan överväga att sätta in en annons i lokaltidningen”, berättar Naavalinna.

Direktrekrytering som komplement till platsannonsen

Direktrekrytering, eller headhunting, innebär att man tar kontakt med potentiellt lämpliga personer utan att de själva sökt platsen.

”Väldigt få rekryteringar sköts endast direkt. Om man beslutar att inte alls utlysa anställningen offentligt ska man ha en god grund för det. Det kan bli aktuellt till exempel när befattningen kräver en så specialiserad kompetens att det bara finns ett fåtal lämpliga personer", berättar Naavalinna.

”Direktrekrytering kan ändå användas som stöd. Det är visserligen mer tidskrävande, i synnerhet om man gör det första gången.”

Läs cv:n först

Det kan komma in en hel del ansökningar, beroende på vilket jobb det handlar om. Hur många lönar det sig då att utgå från när man letar efter den rätta? ”Själv läser jag alltid först sökandens cv för att kontrollera att kravet på minimikompetens uppfylls. När en sökande kommer över den första ribban kan man fundera på hur man går vidare.”

Själva brevet ger mer information om sökanden, och när man träffas ansikte mot ansikte kan man också testa personkemin och få bekräftat vem som är rätt person för jobbet. ”Många sökande är spända inför intervjuer och är därför inte sitt bästa jag. Arbetsgivaren ska kunna bortse från detta och inte hänga upp sig på småsaker”, påminner Naavalinna.

Kompetens och mål ska stämma överens

Naavalinna uppmanar till att se de stora linjerna när man bedömer en sökandes lämplighet för en ledig plats: ”Det är till exempel inte alltid nödvändigt med erfarenhet inom en viss bransch, utan även kompetens inom en annan bransch kan ibland utnyttjas trots att företagen är olika. Det gäller färdigheter som kan tillämpas över branschgränserna.”

Rätt kompetens och god personkemi räcker ändå inte alltid till. ”Ett hinder kan vara att sökanden har helt andra långsiktiga mål och önskemål än vad arbetsgivaren kan erbjuda. Om det redan när arbetet söks står klart att målen inte är förenliga lönar det sig inte att anställa den personen.”

Riktigt säker på att rekryteringen lyckats kan man egentligen vara först några månader, eller till och med ett år, efter anställningen. ”Rekrytering är alltid en risk. Men om man är väl förberedd kan man minska risken för att välja fel. I bästa fall hittar man just den person som gör ett bra resultat och tillför arbetsgemenskapen mervärde.”