Miten löydän Sen Oikean? Mercuri Urvalin konsultti Petra Naavalinna antaa vinkit onnistuneeseen rekrytointiin

Olipa sitten kyseessä yksinyrittäjä, joka on palkkaamassa ensimmäisen työntekijän, tai iso yritys, joka rekrytoi uutta työvoimaa säännöllisesti, pätevät uuden työntekijän etsinnässä samat lainalaisuudet. Rekrytointia ja henkilöstökonsultointia tarjoavan Mercuri Urvalin konsultti Petra Naavalinna kertoo, miten onnistunut rekrytointi hoidetaan.

”Ihan ensiksi on selvitettävä itselleen, mihin rekrytoinnilla pyritään. Työnantajan täytyy miettiä liiketoimintaansa, ja pohtia, mitä uuden työntekijän toivotaan saavan aikaan. Kun tietää, mitä hakee, on paljon helpompi myös tunnistaa sopiva henkilö”, Naavalinna kertoo.

Tämän pohdinnan pohjalta on helpompi myös kirjoittaa selkeä työpaikkailmoitus. Sen julkaisemiseen löytyykin sitten lukuisia kanavia.

”Työpaikkailmoituksen voi julkaista ilmaiseksi Työ- ja elinkeinoministeriön ylläpitämässä mol.fi-palvelussa, ja tietysti yrityksen omilla verkkosivuilla. Lisäksi voi miettiä maksullisen ilmoituksen jättämistä esimerkiksi Oikotielle, Monsteriin tai LinkedIniin, työstä ja toimialasta riippuen.”

Lukeeko joku sitten vielä perinteisiä sanomalehti-ilmoituksia? ”Vaikka usein muuta väitetäänkin, niin kyllä printtimediakin elää vielä vahvana. Kysymme aina hakijoilta, mistä he saivat tiedon työpaikasta, ja varsin moni kertoo lukeneensa siitä sanomalehdestä. Etenkin pääkaupunkiseudun ulkopuolella toimivien yritysten kannattaa miettiä, voisiko paikallisessa sanomalehdessä julkaista ilmoituksen”, Naavalinna kertoo.

Työpaikkailmoituksen tukena suorahaku

Suorahaku, jota usein kutsutaan myös nimellä headhunting, tarkoittaa sitä, että potentiaalisiin hyviin tyyppeihin otetaan yhteyttä ilman, että he itse ovat hakeneet työtä.

”Hyvin harva rekrytointi tapahtuu pelkän suorahaun avulla. Siihen, että paikkaa ei laiteta ollenkaan julkiseen hakuun, kannattaa olla vankat perustelut. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi silloin, jos tehtävässä tarvitaan niin erityistä osaamista, että työhön sopivia henkilöitä on olemassa vain kourallinen”, Naavalinna kertoo.

”Suorahakua voi kuitenkin käyttää rekrytoinnin tukena. Tämä on kuitenkin aikaaviepää, etenkin jos sitä tekee ensimmäistä kertaa.”

Katso ensiksi CV:tä

Avoimesta työpaikasta riippuen hakemuksia voi kertyä aikamoinen kasa. Miten isosta hakemusmäärästä sitten kannattaa lähteä etsimään sitä oikeaa? ”Itse katson aina ensiksi hakijan CV:tä, ja sitä, onko tällä riittävä minimiosaaminen työtehtävään. Kun hakija ylittää tämän ensimmäisen riman, voidaan lähteä miettimään jatkoa.”

Hakemuskirje antaa lisätietoa hakijasta, ja kasvotusten tavatessa voi vielä tunnustella henkilökemioita ja hakea vahvistusta sille, kuka olisi oikea henkilö työhön. ”Monet hakijat jännittävät haastattelutilannetta, eivätkä siksi pysty antamaan parastaan. Työnantajan pitäisi pystyä näkemään tämän jännityksen yli, eikä tarrautua pikkuseikkoihin”, Naavalinna muistuttaa.

Osaaminen ja tavoitteet osuttava yksiin

Naavalinna kehottaa katsomaan suuria linjoja, kun arvioidaan hakijan soveltuvuutta avoinna olevaan tehtävään: ”Tietyn toimialan kokemus ei esimerkiksi aina ole välttämätöntä, vaan toiselta alalta hankittua osaamista voi ehkä käyttää hyvinkin erilaisessa yrityksessä. Kyse on valmiuksista, joita voi soveltaa yli toimialarajojen.”

Oikea osaaminen ja hyvä henkilökemia eivät kuitenkaan aina riitä. ”Esteeksi voi muodostua se, jos työntekijän pitkän tähtäimen tavoitteet ja toiveet ovat hyvin erilaiset kuin se, mitä työnantaja pystyy tarjoamaan. Jos jo hakuvaiheessa käy ilmi että tavoitteet menevät kovasti ristiin, ei työsuhdetta kannata solmia.”

Varmuuden onnistuneesta rekrytoinnista saa oikeastaan vasta muutaman kuukauden, tai jopa vuoden kuluttua uuden työsuhteen alkamisesta. ”Rekrytointi on toki aina riski. Hyvin valmistautumalla voi kuitenkin vähentää vääriä valintoja. Parhaimmillaan löytää juuri sen oikean ihmisen, joka tekee tulosta ja tuo lisäarvoa työyhteisöön.”