Tyhy-toiminta raikasti työilmapiirin

Luottamuspula, viestintäongelmat ja tulehtunut työyhteisö ajoivat Idman Airfield Lighting Oy:n hakemaan ulkopuolista apua – ja se kannatti.

Lentokenttien valaistuksen alalla toimiva Idman on aika tavallinen reilun parinkymmenen hengen työyhteisö. Pari vuotta sitten yhtiön johto kuitenkin havahtui ikävään tosiseikkaan: henkilökunta ei voinut hyvin.

”Huomasimme ilmapiirin huonontuneen, mikä näkyi esimerkiksi poissaoloina ja tulehtuneina ihmissuhteina. Päätimme hakea ulkopuolista apua tilanteen korjaamiseksi”, muistelee yhtiön talouspäällikkö Marjut Tuominen.

Kysely paljasti epäkohdat

Idman oli hiljattain siirtynyt Veritaksen asiakkaaksi. Heti ensi töikseen Veritas järjesti yhtiössä henkilöstökyselyn. Tulokset olivat odotetun mukaiset – eli melko synkät.

”Kehitettävää oli paljon, erityisesti viestinnän ja päätöksenteon saralla”, Tuominen kertoo.

Seuraava askel oli workshop, jossa mietittiin, mistä päästä ongelmia pitäisi lähteä purkamaan. Työyhteisöllä oli kyllä ideoita, mutta käytännönläheinen toteutustapa puuttui.

”He tarvitsivat valmentajan. Autoimme heitä valitsemaan sopivat HR-osaajat tilannetta selvittämään”, sanoo työhyvinvoinnin asiantuntija Katri Wänninen Veritaksesta.

Pienryhmät pelastivat

Jo aiemmin työpaikalla oli järjestetty joka perjantai yhteinen henkilöstöpalaveri. Palaverikäytäntöä päätettiin monipuolistaa ja viestikapula annettiin Assidu Finland Oy:n HR-konsultti Katja Haikaraiselle.

”Jaoin henkilökunnan pienryhmiin. Jokainen ryhmä oli vuorollaan vastuussa palaverin järjestämisestä ja heillä oli tietty työhyvinvointiin liittyvä teema, kuten yrityksen arvot, yhdessä tekeminen tai palautteen antaminen”, Haikarainen kertoo.

Teemat pakottivat itse kunkin ajattelemaan yhteistä asiaa. Lisäksi tavoitteena oli välttää kalvosulkeisia ja keksiä toteutustapa, joka osallistaisi koko henkilöstön.

”Pyysin ryhmiä lopettamaan vaikeista asioista märehtimisen ja lähestymään aihettaan positiivisuuden kautta”, Haikarainen sanoo.

Muutaman kuukauden jälkeen konsepti otti tulta alleen. Pantomiimit, esitykset ja mielikuvitusleikit käänsivät vaikeatkin asiat helposti lähestyttäviksi, ja joka viikko ryhmähenki nousi askeleen ylöspäin.

Avoin tiedonkulku tuo luottamusta

Idmanilla oltiin yhtä mieltä siitä, että tärkeintä olisi oppia keskustelemaan avoimesti isossakin porukassa.

”Pinnan alla kyti ja ristiriidoista puhuttiin vain kuppikunnissa, mikä ei tietenkään johtanut mihinkään”, Haikarainen kertaa.

Perjantaipalaverien myötä tunnelma keveni, ja pian aamukahvin ääressä kerrottiin enemmän myös yhtiön tilanteesta ja HR-asioista. Avoimemman tiedottamisen myötä käytäväkeskustelut saivat positiivisemman sävyn.

”Kritiikki on vähentynyt ja työntekijät miettivät, mitä itse voisivat tehdä jonkin tilanteen parantamiseksi”, talouspäällikkö Tuominen kertoo tyytyväisenä.

Edelleen tärkeintä oli silti vapautuminen ja hyvä yhteinen fiilis.

”Olemme oppineet nauramaan itsellemme. Työntekijät uskaltavat heittäytyä eivätkä ajattele, että nyt joku vetää herneen nenäänsä”, Haikarainen toteaa.

Ylläpitoa ei saa unohtaa

Alkutilanteen jälkeen Idmanilla on toteutettu Veritaksen henkilöstökysely jo kolmesti. Viimeksi henkilökunnan tuntoja tutkittiin vuoden 2015 alussa.

”Tulokset paranivat jälleen ja ovat nyt erittäin hyvät”, asiantuntija Wänninen iloitsee.

Idmanin tilanne vaikuttaa siis lupaavalta. Merkittäviä parannuksia on tapahtunut erityisesti tiedonkulussa, päätöksenteon tehokkuudessa ja työtehtävien jakautumisessa.

”Nyt on tärkeää jatkaa hyvinvoinnin ylläpitoa ja seurata sen kehitystä tasaisin väliajoin. Mittarina toimii jatkossakin Veritaksen henkilöstökysely”, Wänninen muistuttaa.