YT-neuvottelut edessä ­ – mikä neuvoksi?

Voiko yritys selvitä YT-neuvotteluista ehjin nahoin? Henkilöstöpäällikön mukaan voi, mutta helppoa se ei ole.

Vaasalaisen perintäyhtiö OK Perinnän toimitiloissa on rento tunnelma. On puheensorinaa, naurua ja kuulumistenvaihtoa kahviautomaatin vieressä. Vielä vuosi sitten tilanne oli hyvin toisenlainen. Yhtiössä olivat juuri alkaneet YT-neuvottelut.

”Meillä oli sattumalta henkilöstöpäivät juuri samalla viikolla. Tilaisuus sai hieman toisen luonteen, kun henkilökunta oli shokissa ja tilanne kaikille epäselvä”, kertoo henkilöstöpäällikkö Jukka-Pekka Janhonen.

Työpsykologi tuli paikalle puhumaan pettymyksestä ja johto marssitettiin henkilökunnan eteen vastaamaan kysymyksiin. Sana oli vapaa ja jokaisella oli tilaisuus kyseenalaistaa, vaatia selityksiä ja kertoa tunteistaan.

”Se oli kova paikka, mutta on tärkeää olla avoin heti alusta alkaen. Luottamusta piti lähteä rakentamaan uudelleen.”

Yhteisvoimin irtisanomisia vastaan

YT-neuvotteluiden taustalla oli perintälain uudistus, jonka myötä alan bisneslogiikka muuttui ja asiamiesperinnän kannattavuus painui pakkasen puolelle.

”Meidän piti purkaa koko prosessi ja muuttaa työnkuvia. Se aiheutti osaamattomuutta, joten koulutuksia ja perehdytyksiä tarvittiin paljon.”

Henkilökunta pyydettiin mukaan ideointitalkoisiin tilanteen ratkaisemiseksi. Parannusehdotuksia tulikin runsaasti, sillä neuvotteluista haluttiin selvitä mahdollisimman vähäisin vaurioin. Huoli oli kaikille yhteinen.

”Oli hienoa nähdä, kuinka aidosti ihmiset välittivät. Kukaan ei pedannut ehdotuksillaan vain omaa paikkaansa, vaan ajatteli yritystä ja sen kannattavuutta”, Janhonen kiittelee.

Neuvottelujen alkuvaiheessa arvioitiin, että irtisanominen koskisi 20 henkilöä. Ahkeran ideoinnin myötä löydettiin kuitenkin tapoja tehostaa työntekoa ja muuttaa asenteita – ja lopulta irtisanottavien määrä väheni 12 henkilöön.

Myrskyn jälkeen

Pahin myllerrys kesti puolisen vuotta. Suurien muutosten keskellä oli tärkeää huolehtia henkilöstön henkisestä ja fyysisestä jaksamisesta.

”Huono vointi näkyi lyhyinä sairauspoissaoloina, luottamuspulana ja kireänä tunnelmana. Piti tarkkaan miettiä, mitä sanoi, ettei sitä ymmärretty väärin”, kertoo Janhonen.

Tammikuussa Ok Perintä aloitti YourCoach-hyvinvointivalmennuksen Veritaksen tukemana. Syyniin laitettiin hyvinvoinnin tärkeimmät osa-alueet uni, stressi, ruoka ja liikunta.

”Meillä on ollut erilaisia testejä ja luentoja, esimerkiksi ravinnosta ja mindfulnessista. Lisäksi konttorilla on kuntosali ja kolmesti viikossa järjestämme yhteisen liikuntatunnin. Taukojumppaakin on päivittäin.”

Hyvinvointihanke on kerännyt paljon kiitosta. Yhdessä parantuneen tuloksen, uusien rekrytointien ja tehostettujen työtapojen kanssa se on saanut OK Perinnän väen takaisin tasapainoon.

”Yhteistyö Veritaksen kanssa on ollut antoisaa. Seuraavaksi vuorossa ovat henkilöstökysely ja työhyvinvointikorttikoulutus. Henkilökunta on tyytyväinen siihen, että heihin panostetaan. Parempi yhteinen fiilis luo uskoa tulevaan.”

Viisi vinkkiä vaikeisiin aikoihin

Avoin tiedottaminen
Informoi henkilöstöä hyvissä ajoin. Tarjoa kysely- ja keskustelutilaisuuksia ja anna konkreettista näyttöä siitä, miksi neuvottelut aloitetaan ja mihin niillä pyritään.

Henkilökunnan osallistaminen päätöksentekoon
Pyydä henkilökunnalta ideoita tilanteen parantamiseen ja käy ehdotukset läpi neuvotteluissa. Lopullinen neuvottelutulos on helpompi esittää, kun jokaisen näkemys on pyritty ottamaan huomioon.

Kysymyksiin vastaaminen
FAQ kysymys- ja vastauspatteriston kokoaminen antaa vastaukset yleisimmin kysyttyihin kysymyksiin ja vähentää huhuja ja spekulointia. Kerää kysymyksiä suoraan henkilökunnalta ja vastaa rehellisesti myös epämiellyttäviin kysymyksiin.

 
Yhteistyö luottamusmiehen kanssa
Reilut pelisäännöt auttavat kaikkia. Jo ennen neuvottelujen alkamista on hyvä sopia luottamusmiehen kanssa, että ei lähdetä riitelemään. Tarkoituksena on etsiä ongelmalle mahdollisimman hyvä ratkaisu ja tehdä aitoa yhteistyötä.
 
Kaikkien osapuolten tukeminen
Mikäli irtisanomisiin päädytään, on tärkeä tarjota tukea heille, jotka joutuvat lähtemään. Muista kuitenkin tukea myös taloon jääviä työntekijöitä, jotta he eivät jää vellomaan epävarmuudessa tai kärsi huonosta omastatunnosta.