Uusia keinoja ikäjohtamiseen etsitään vuoden verran

Vuodenvaihteessa Veritaksessa pyörähti käyntiin ikäjohtamisen pilottiohjelma. Tavoitteena on nostaa eri-ikäisten työntekijöiden johtaminen aivan uudelle tasolle - ja siinä sivussa tehdä työpaikkojen arjesta mukavampaa.  

Ohjelmaa tehdään yhteistyöllä: mukana ovat Veritas Eläkevakuutus, lääkärikeskus Diacor sekä Työturvallisuuskeskus (TTK). Alun perin idea lähti TTK:n kehittämispäällikkö Jarna Savolaiselta.

”Kukin toimija katsoo ikäjohtamista omasta näkökulmastaan, on se sitten työkykyä, terveyttä, työsuojelua tai työhyvinvointia. Yhdistelmästä tulee kattava”, kertoo Savolainen.

Veritaksen työhyvinvointipäällikkö Minna Lundström oli heti valmis lähtemään mukaan pilottiin.

”Asiakkaan ei tarvitse olla yhteydessä kolmeen eri tahoon, vaan kaikki hoituu kätevästi yhdellä kertaa. Voimme tarjota osallistujille valtavan määrän eri asiantuntijoiden kokemusta.”

Tavoite: uraputki pidemmäksi

Pilotin taustalla on kansallinen tavoite: suomalaisten työurien on pidennyttävä. Pitkät urat taas tarkoittavat, että yrityksissä on samaan aikaan hyvin eri-ikäisiä henkilöitä töissä.

”Työpaikoilla on selkeästi noussut esiin tarve saada ohjeistusta ikäjohtamiseen. Erityisesti esimiehet ovat eksyksissä ilman sopivia työkaluja”, Savolainen kertoo.

Työpaikoilla on selkeästi noussut esiin tarve saada ohjeistusta ikäjohtamiseen. Erityisesti esimiehet ovat eksyksissä ilman sopivia työkaluja.

Pomon pitää saada vanhempi polvi motivoitumaan ja jaksamaan töissä myös silloin, kun eläkepäivät kolkuttelevat nurkan takana. Lisäksi eläköityviltä täytyy kerätä talteen kaikki vuosikymmenten aikana kertynyt, kullanarvoinen hiljainen tieto. Toisaalta tulee myös uudistaa työkulttuuria niin, että nuoret työntekijät uudenlaisen työelämäasenteensa, työtapojensa ja osaamisensa kanssa solahtavat luontevaksi osaksi yritystä.

”Eri tilanteissa olevat työntekijät arvostavat erilaisia asioita. Esimiehen tulisi ohjata jokaista tämän tarpeiden mukaan ja välttää vastakkainasettelua.”

Se on helpommin sanottu kuin tehty, joten hyviä neuvoja kaivataan.

Keinot: apuvälineitä työpaikoille

Ikäjohtamisen pilottiohjelma kannustaa katsomaan työpaikkaa eri-ikäisten näkökulmista.

”Pilotti tukee esimiehiä ja juurruttaa työpaikalle kehittämismallin, joka nojaa vahvasti henkilöstön osaamiseen ja kokemuksiin. Kukin tulee huomioiduksi yksilönä”, Savolainen selventää.

Koska jokaisella organisaatiolla on omat ongelmakohtansa, samaa ratkaisumallia ei edes yritetä soveltaa kaikille. Liikkeelle lähdetään aina työpaikan omista tarpeista.

Yhteistä on vain se, että jokainen työyhteisö pyritään nostamaan uudelle johtamisen tasolle.

Toteutus: mittauksia ja innostuspäiviä

Pilottiohjelmaan on valittu viisi yritystä eri toimialoilta. He saavat tukea ikäjohtamiseen vuoden verran.

Ohjelma koostuu lähipäivistä, joissa ovat mukana kaikki osallistuvat yritykset sekä asiantuntijaverkoston edustajat. Lisäksi järjestetään yrityskohtaisia klinikoita ja innostuspäiviä, jotka räätälöidään toiveiden mukaan.

Innostuspäivän teema voi olla vaikka osallistava johtaminen tai hiljaisen tiedon siirtäminen.

”Innostuspäivän teema voi olla vaikka osallistava johtaminen tai hiljaisen tiedon siirtäminen”, Savolainen vinkkaa.

Yrityksiltä edellytetään myös omatoimista tekemistä työpaikan arjessa. Koko johto ja henkilöstö otetaan osaksi ohjelmaa ja heidän välistä yhteistyötään pyritään vahvistamaan.

Lopputulos: uudet ohjeet

Yritysten ikäjohtamiskäytännöt arvioidaan ja mitataan ennen pilotin alkua ja sen päätteeksi. Jos tulokset osoittavat, että henkilöstö kokee ikäjohtamisen parantuneen, pilotti on onnistunut.

”Siinä tapauksessa kokoamme pilotin perusteella ohjeistuksen, joka auttaa yrityksiä selkiyttämään omia ikäjohtamiseen liittyviä käytäntöjään ja toimintatapojaan. Ohjeistus myös kertoo, miten eri asiantuntijatahoja voi hyödyntää systemaattisessa ikäjohtamisessa.”