TEF2019: Sitä saat mistä palkitset – palkitse jatkuvasta oppimisesta

Petri Väyrynen, Wakaru, founder

On mahdotonta tehdä muutoksia tiimin tai organisaation ajattelussa ja kulttuurissa, ellet tee haluamastasi uudesta toimintamallista näkyvää ja palkitse sen mukaan toimimisesta. Kokenut johtaja ymmärtää, ettei hänellä tämänkään jälkeen ole takuuta, että halutut muutokset saavutetaan, elleivät palkkiot ole yksilöiden näkökulmasta riittävän tehokkaita.

Lisää suorituskykyä – tänään vai huomenna?

Liian usein tämän päivän suorituskyky ajaa huomisen suorituskyvyn yli. Näin käy myös oppimisessa, jopa silloin kun johtajat ymmärtävät oppimisen tärkeyden - ainakin teoriassa. Johto on usein kiinnostuneempi lisäämään lyhytaikaisia ​​tuloksia ja suorituskykyä, mikä lähtökohtaisesti on oppimisen vihollinen. Hetkellinen suorituskykymme nimittäin on korkeimmillaan, kun emme opiskele tai opettele uutta.

Meillä on siis systeeminen ongelma johtamisessa. Työntekijöiden on vaikeaa tai jopa mahdotonta löytää tarvittava aika ja tila oppimiselle, koska heitä pyydetään maksimoimaan tulokset, tehokkuus ja tuottavuus lyhyellä aikavälillä.

Työntekijät käyttävät viisi kertaa enemmän aikaa wc-pöntöllä istumiseen kuin muodolliseen oppimiseen. Vuonna 2015 julkaistussa Josh Bersinin raportissa todettiin, että yli 700 tutkitun organisaation joukossa keskimääräisellä työntekijällä oli vain 24 minuuttia viikossa muodollista oppimista varten. Saniteettialan toimija Gebertin vuonna 2014 tekemän pohjoismaisen tutkimuksen mukaan keskiverto suomalainen henkilö käyttää wc-pöntöllä istumiseen päivittäin hieman alle 20 minuuttia. Panostusta ei paljon tarvitse miettiä. Toinen homma on pakko tehdä, toista ei?

Muodollisesta oppimisesta epämuodolliseen

Työssäni pääsen keskustelemaan paljon eri organisaatioiden HR-johtajien kanssa. Jo muutaman vuoden minä ja kollegani olemme havainneet, että kasvavana suuntauksena on ollut korvata muodollinen oppiminen ”työssä oppimisella”. Ratkaisuna korporaatioiden työntekijöille tarjotaan oppimissisällön suhteen Netflix-tyyppisiä ratkaisuja, joissa työntekijälle tekoälyn avustuksella ehdotetaan juuri siinä hetkessä tarvittavaa oppia pieninä palasina. Mitatun oppimistuloksen jälkeen tarjotaan taas seuraavaa pientä palasta. Tämä ratkaisu toimii erinomaisesti, kun

  • työntekijä osaa tehtävänsä,
  • markkinat eivät muutu (markkinoilta puuttuu kilpailu ja sen tuoma kehittymisen pakko) ja
  • kyseessä on työntekijän tehtävän kannalta yksittäisen pienemmän asian oppiminen tai opettelu (kuinka syötän uuden tuotteen tiedot tietojärjestelmään, miten tämä nyt tehtiinkään).

Huomion arvoista on ymmärtää, että viihdekäytössä Netflix eroaa ainakin yhdestä näkökulmasta. Netflix on lähtökohtaisesti suunniteltu pitämään meidän ruudun ääressä mahdollisimman kauan, kun taas yritysten oppimisalustat on lähtökohtaisesti suunniteltu pitämään meitä ruudun ääressä mahdollisimman lyhyen ajan (lyhyen aikavälin tuottavuus). Parhaimmillaankin työssä oppimisen kautta saamme ratkaistua maksimissaan puolet uuden oppimisen tarpeesta. Muodollisella oppimisella tulee siis olla myös aikansa ja paikkansa.

Voittajat palkitsevat

Uskon, että kaikilla toimialoilla voittajina selviytyvät organisaatiot tulevat hyödyntämään työssä oppimisessa tekoälyn masinoimia alustoja sekä käyttämään muodolliseen oppimiseen merkittävästi enemmän aikaa kuin vessassa käymiseen.

Palkintosijoille tulevat sijoittumaan ne organisaatiot, jotka ymmärtävät myös palkita oppimisesta. Epämuodollisesti ja muodollisesti.

Petri Väyrynen, Wakaru, founder

Kirjoittaja on sarjayrittäjä, joka innostuu uuden oppimisesta ja opettamisesta. Kotona, töissä ja vapaa-ajalla.

Tule mukaan kuuntelemaan Petriä tämän vuoden Työelämän Forumiin 24.10.2019!